Począwszy od dnia 1 stycznia 2017 r., obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania oraz regulaminu pracy dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników (art. 772 i art. 104 Kodeksu pracy), podczas gdy wcześniej dotyczył on pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Zmiana polega więc nie na uzależnieniu obowiązku ustalania tych regulaminów od liczby zatrudnianych pracowników, ale tylko na podniesieniu progu zatrudnienia, od którego regulaminy te są obligatoryjne.
W związku z tym trzeba zauważyć, że obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy zawsze był uzależniony od liczby pracowników zatrudnianych przez pracodawcę.
Przepisy dotyczące regulaminu pracy były zawarte w Kodeksie pracy od początku jego obowiązywania, tj. od dnia 1 stycznia 1975 r. Ponadto odnośnie regulaminu pracy od dnia 1 stycznia 1975 r. obowiązywało rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 49, poz. 299, z późn. zm.), zgodnie z którym w każdym zakładzie pracy zatrudniającym stale co najmniej 50 pracowników powinien obowiązywać regulamin pracy. Od dnia 2 czerwca 1996 r. regulacja dotycząca regulaminu pracy została przeniesiona do Kodeksu pracy i od tej daty przepis art. 104 § 2 Kodeksu pracy regulaminu pracy stanowił, że regulaminu tego nie wprowadza się, jeżeli w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracowników obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 5 pracowników. Od dnia 29 listopada 2002 r. próg zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, został podniesiony do 20 pracowników.
Natomiast powszechnie obowiązujące przepisy dotyczące regulaminu wynagradzania zostały wprowadzone dopiero od dnia 2 czerwca 1996 r. Zgodnie z art. 772 § 1 Kodeksu pracy tylko pracodawca zatrudniający co najmniej 5 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy (ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę), ustalał warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Od dnia 29 listopada 2002 r. próg zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, został także podniesiony do 20 pracowników.
Zatem także zgodnie z przepisami obowiązującymi do dnia 31 grudnia 2016 r. obowiązek ustalania regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy był uzależniony od liczby pracowników zatrudnianych przez pracodawcę. Należy w związku z tym podkreślić, że dotychczas nie były podnoszone zarzuty, że przepisy te naruszają konstytucyjną zasadę równości wobec prawa.
Ponadto należy zaznaczyć, że zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może ustalić regulamin wynagradzania oraz regulamin pracy, a pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników jest obowiązany ustalić taki regulamin, jeżeli z wnioskiem o to wystąpi zakładowa organizacja związkowa (art. 772 § 11 i 12 oraz art. 104 § 2 i 3 Kodeksu pracy).
Dodatkowo pragnę wyjaśnić, że w przypadku braku regulaminu wynagradzania wszystkie warunki wynagradzania za pracę muszą być ustalone w umowach o pracę pracowników. Należy także zauważyć, że sam fakt, że pracodawca jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania nie oznacza jeszcze, że jest on obowiązany przyznać pracownikom prawo do takich składników wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą, których nie przewidują powszechnie obowiązujące przepisy, np. prawa do premii.
Natomiast odnośnie regulaminu pracy należy stwierdzić, że w razie braku takiego regulaminu pracodawca jest obowiązany:
źródło: http://www.sejm.gov.pl/